Blog van medewerkers
- Is er sprake van een agentuurovereenkomst of niet;
- Heeft de agent wel of geen recht op een klantenvergoeding;
- Is er wel of niet sprake van een klantenbestand waar de principaal nieuwe omzet uit kan halen;
- Wat is de hoogte van de klantenvergoeding;
- Heeft de agent tijdig de klantenvergoeding gevorderd.
[post_title] => Agentuur- en bemiddelingsovereenkomst, wat is het verschil?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => wat-is-het-verschil-tussen-een-agentuurovereenkomst-en-een-bemiddelingsovereenkomst
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-08-11 10:25:18
[post_modified_gmt] => 2020-08-11 08:25:18
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=21451
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[2] => WP_Post Object
(
[ID] => 21446
[post_author] => 39
[post_date] => 2020-08-10 11:43:28
[post_date_gmt] => 2020-08-10 09:43:28
[post_content] => De kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam heeft op 5 februari 2020 een voor de huurrecht-praktijk belangwekkende uitspraak gewezen. In vrijwel alle huurovereenkomsten voor woonruimten is tegenwoordig opgenomen dat het huurders niet is toegestaan om [bedrijfsmatig] Uitspraak
Woningcorporatie Woonstichting Eigen Haard verhuurt een sociale huurwoning aan haar huurder. In de huurovereenkomst is bepaald dat de huurder een contractuele boete van € 10.000,- verschuldigd is op het moment dat in de huurwoning een hennepkwekerij wordt aangetroffen. Op een gegeven moment trof de politie daadwerkelijk een hennepkwekerij in de huurwoning aan. Verhuurder heeft vervolgens een gerechtelijke procedure opgestart. Naast ontbinding van de huurovereenkomst vordert de verhuurder onder meer ook betaling van de contractuele boete van € 10.000,-.De boeteclausule is een oneerlijk beding
De kantonrechter komt tot de conclusie dat de overeengekomen boete is aan te merken als een oneerlijk beding als bedoeld in de Richtlijn oneerlijke bedingen [93/13/EEG]. Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat hennepteelt in een huurwoning zeer ongewenst is. Het is voorstelbaar dat verhuurders een boetebeding opnemen om te voorkomen dat huurders in een gehuurde woning hennep zullen telen. De boete dient een zekereLessen voor de praktijk
De uitspraak van de kantonrechter van 5 februari 2020 wijkt af van enkel vergelijkbare zaken, zoals het arrest van het Hof Amsterdam van 19 november 2019. Wil de boete een zekere afschrikwekkende werking hebben, dan dient de boete een- Of er sprake is van een
sociale huurwoningof van een huurwoning in devrije sector - De hoogte van de bedongen boete dient in verhouding te staan tot de
ernst van de overtreding - De hoogte van de bedongen boete dient in verhouding te staan tot de
hoogte van de huurprijs - Het eventueel
gedogenvan een zekere hoeveelheid hennepteelt dient expliciet in de huurovereenkomst te staan verwoord
[post_title] => Boete in huurcontract wegens hennepkwekerij: oneerlijk beding?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => boete-in-huurcontract-wegens-hennepkwekerij-oneerlijk-beding
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-08-10 11:47:21
[post_modified_gmt] => 2020-08-10 09:47:21
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=21446
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[3] => WP_Post Object
(
[ID] => 21442
[post_author] => 26
[post_date] => 2020-08-10 11:15:52
[post_date_gmt] => 2020-08-10 09:15:52
[post_content] => Sommige zorgverzekeraars hanteren een standaard vergoeding bij restitutiepolissen en wijzen declaraties boven dat bedrag af. In praktijk komt het erop neer dat op die manier ongeveer 95% van de betreffende nota’s worden vergoed. Naar aanleiding hiervan heeft Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) de aanwijzing gegeven om met deze praktijk te stoppen; verzekeraars moeten iedere zorgdeclaratie individueel beoordelen. Zilveren Kruis Zorgverzekeringen N.V. en FBTO Zorgverzekeringen N.V. zijn het hier niet mee eens en maken bezwaar tegen deze aanwijzing.
Het College van Beroep voor het bedrijfsleven (CBb) heeft geoordeeld dat NZa de aanwijzing terecht heeft opgelegd. Het uitgangspunt bij een restitutiepolis is nu eenmaal dat de verzekeraar de zorgnota volledig vergoedt. De wet geeft hem wel de mogelijkheid om de vergoeding van een niet markconforme zorgnota (deels) te weigeren. Zorgverzekeraars mogen bij een restitutieverzekering dus een deel van de rekening niet vergoeden, maar alleen als deze rekening onredelijk hoog is. Lijsten met (indicatieve) bedragen zijn een hulpmiddel, maar niet toereikend als bewijs dat het gedeclareerde bedrag duidelijk uitstijgt boven het bedrag dat andere zorgaanbieders voor gelijksoortige activiteiten in rekening brengen. Zorgverzekeraars moeten iedere declaratie individueel beoordelen en per rekening aantonen of deze te hoog is. De volledige uitspraak van CBb is hier te vinden.
Wilt u meer weten of heeft u vragen? U kunt altijd contact opnemen met BG.zorg.
[post_title] => Verzekeraars mogen geen standaard vergoeding hanteren bij een restitutiepolis
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => verzekeraars-mogen-geen-standaard-vergoeding-hanteren-bij-een-restitutiepolis
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-10-02 09:59:26
[post_modified_gmt] => 2023-10-02 07:59:26
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=21442
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[4] => WP_Post Object
(
[ID] => 21417
[post_author] => 46
[post_date] => 2020-08-06 11:28:26
[post_date_gmt] => 2020-08-06 09:28:26
[post_content] => Op 5 augustus heeft de rechtbank Noord-Holland uitspraak gedaan over een opgelegde loonstop wegens niet-werken door corona. In deze kwestie ging het om een werknemer met een kwetsbare partner; zowel de werknemer als diens partner kregen in maart 2020 corona-gerelateerde klachten. Op advies van de huisarts en het ziekenhuis is deze werknemer vervolgens in thuis-quarantaine gegaan. De werknemer heeft de thuissituatie niet uitdrukkelijk met diens werkgever besproken.
Discussie
Na één week verwachtte de werkgever werknemer weer op werk. Er ontstond discussie over de terugkeer naar werk en de ziekmelding van werknemer. In deze kwestie speelt mee dat de werknemer een chronisch zieke partner en een zoontje van 6 jaar heeft. Door de corona-uitbraak was de kinderopvang gesloten. Werkgever stelde dat de werknemer niet ziek is, maar zich heeft ziek gemeld vanwege een oppasprobleem. Partijen laten vervolgens na om verder te overleggen over een werkbare oplossing, zoals thuiswerken. Meer dan een maand later wordt het loon van de werknemer stopgezet.Thuis-quarantaine
De vraag die onder andere aan de rechter voorlag is of het niet-werken in redelijkheid voor rekening van werknemer dient te komen. Eerder legde Marlies Hol uit dat het niet verrichten van arbeid door thuis-quarantaine in beginsel voor rekening van werkgever komt, tenzij hij kan aantonen dat de verplichte thuis-quarantaine voor rekening van de werknemer komt. De rechter oordeelt in deze kwestie dat in redelijkheid niet kan niet worden gezegd dat de werknemer ongeoorloofd afwezig is geweest. De richtlijnen van het RIVM waren duidelijk: werk zoveel mogelijk thuis. De werkgever had niet onderzocht of het mogelijk was om ander passend werk vanuit huis te doen en dat is ook niet aangeboden. Van werknemer kon op dat moment niet worden verwacht op het werk te verschijnen.Terugwerkende kracht
Het loon van de werknemer moet dus met terugwerkende kracht worden betaald. De werkgever had de werknemer daarnaast op staande voet ontslagen, maar ook dat ontslag wordt vernietigd door de kantonrechter. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, maar de werkgever moet in dat kader aan werknemer een transitievergoeding betalen van € 22.143,28 bruto. Voor een billijke vergoeding ziet de kantonrechter geen aanleiding, beide partijen hebben volgens haar niet ernstig verwijtbaar gehandeld.Voor rekening van werkgever
Inmiddels zijn er diverse corona-uitspraken gedaan door rechters over doorbetalen van het loon van een werknemer met corona-klachten, het doorbetalen van loon bij bedrijfssluiting of het recht op thuiswerken waarover Rik Wevers eerder schreef. Vooralsnog oordelen rechters dat de meeste corona-omstandigheden in het arbeidsrecht voor rekening van werkgever komen. Dat neemt niet weg dat er veel situaties denkbaar zijn waarin de werkgever meer bescherming toekomt. Ik denk graag met u mee. mr. Marlies Hol, juridisch medewerker arbeidsrecht
[post_title] => Loonstop wegens niet-werken door corona
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => loonstop-wegens-niet-werken-door-corona
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2023-06-14 11:33:49
[post_modified_gmt] => 2023-06-14 09:33:49
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=21417
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[5] => WP_Post Object
(
[ID] => 21408
[post_author] => 16
[post_date] => 2020-08-05 09:30:14
[post_date_gmt] => 2020-08-05 07:30:14
[post_content] => Als de arts gebruik maakt van een ongeschikte hulpzaak dan wordt dit toegerekend aan de arts en het ziekenhuis tenzij dit onredelijk zou zijn.
Uit de wet blijkt de risicoaansprakelijkheid voor het gebruik van gebrekkige medische hulpmiddelen van de hulpverlener, artikel 6:77 BW ;
“Wordt bij de uitvoering van een verbintenis gebruik gemaakt van een zaak die daartoe ongeschikt is, dan wordt de tekortkoming die daardoor ontstaat de schuldenaar toegerekend, tenzij dit, gelet op inhoud en strekking van de rechtshandeling waaruit de verbintenis voortspruit, de in het verkeer geldende opvattingen en de overige omstandigheden van het geval, onredelijk zou zijn.”
Tussen patiënt en hulpverlener is sprake van een geneeskundige behandelingsovereenkomst. Op grond hiervan kan de patiënt de hulpverlener en ziekenhuis aanspreken als er sprake is van een tekortkoming in de uitvoering van de behandelingsovereenkomst.
Artsen en ziekenhuizen worden dan ook met regelmaat aangesproken voor schade ontstaan door het gebruik van een ongeschikt hulpmiddel.
De uitspraken van de lagere rechtspraak laat echter vele uitkomsten zien.
In de literatuur wordt al geruime tijd bepleit dat voor artsen en/of ziekenhuizen een [risico] aansprakelijkheid bestaat voor productfalen van medische hulpzaken, mede gelet op artikel 6:77 BW. Deze risico aansprakelijkheid is in het belang van de patiënt die schade lijdt door het gebruik van een ongeschikt hulpmiddel. Dit maakt nl. het verhaal van de schade eenvoudiger voor het slachtoffer. Het slachtoffer zou zich anders moeten wenden tot de producent.
De Hoge Raad gaat hier echter niet in mee.
Zij heeft zich onlangs gebogen over dit vraagstuk in twee zaken.
1. Miragelplombe
In 1992 werd patiënt in het toenmalige RadboudUmc geopereerd aan zijn rechteroog wegens loslating van het netvlies. Bij die operatie werd onder meer gebruik gemaakt van een miragel plombe. In verband met aanhoudende klachten besloot de arts om de miragelplombe in 2006 te verwijderen. De Miragelplombe bleek te zijn gezwollen en fragmenteerde bij verwijdering, met schade als gevolg. De Rechtbank en het Gerechtshof waren van oordeel dat er sprake was van een ongeschikte zaak in de zin van art. 6:77 BW. Arts en ziekenhuis zijn aansprakelijk, aldus deze lagere rechtspraak. De Hoge Raad oordeelt thans echter anders. Van doorslaggevend belang is of de hulpzaak volgens de destijds heersende medische inzichten geschikt werd geacht [zgn. ‘state of art’]. Het enkele feit dat naderhand is gebleken dat de plombe niet geschikt was brengt niet met zich mee dat het gebruik ervan als tekortkoming kan worden aangemerkt, aldus de Hoge Raad. Dus geen aansprakelijkheid van arts en ziekenhuis.2. PIP implantaten
Voor borstvergroting zijn implantaten bij verschillende patiënten geplaatst. Het implantaat blijkt ongeschikt en er ontstaat schade bij de betreffende patiënten. Ook hier kwam de Hoge Raad niet tot aansprakelijkheid van de arts en ziekenhuis. De Hoge Raad concludeert dat de toerekening van de gebrekkige hulpzaak aan de arts en het ziekenhuis niet redelijk was. De volgende omstandigheden waren hierbij van belang:- Het ging om grootschalige en ernstige fraude.
- De hulpverlener had daardoor geen grotere deskundigheid over de hulpzaken.
- Het aannemen van aansprakelijkheid tot een grote hoeveelheid omvangrijke schadeclaims terwijl de hulpverlener slechts een beperkte verzekering kan afsluiten.
- De hulpverlener kan de schade niet verhalen op de producent nu deze failliet is.
Conclusie
Uit deze arresten blijkt dat art. 6:77 BW slechts een beperkte omvang heeft. Je kan niet meer echt van een risico aansprakelijkheid spreken voor de arts en het ziekenhuis voor het gebruik van ongeschikte medische hulpzaken. Het enkele feit dat het medisch hulpmiddel op grond van naderhand opgekomen medische inzichten ongeschikt wordt bevonden, brengt niet mee dat het gebruik van de zaak als een tekortkoming moet worden aangemerkt. Ook de toerekenbaarheid wordt niet snel aangenomen. Dit betekent dat de patiënten die een dergelijke kwestie overkomt veelal de producent aansprakelijk moeten stellen. In het geval van faillissement van de producent blijft de patiënt helaas met lege handen staan. Volledige uitspraken: ECLI:NL:HR:2020:1090 ECLI:NL:HR:2020:1082 [post_title] => Hoge Raad: arts niet aansprakelijk voor gebruik ongeschikte medische hulpzaak [post_excerpt] => [post_status] => publish [comment_status] => open [ping_status] => open [post_password] => [post_name] => hoge-raad-arts-niet-aansprakelijk-voor-het-gebruik-van-een-ongeschikte-medische-hulpzaak [to_ping] => [pinged] => [post_modified] => 2020-08-05 09:53:27 [post_modified_gmt] => 2020-08-05 07:53:27 [post_content_filtered] => [post_parent] => 0 [guid] => https://bg.legal/?p=21408 [menu_order] => 0 [post_type] => post [post_mime_type] => [comment_count] => 0 [filter] => raw ) [6] => WP_Post Object ( [ID] => 21366 [post_author] => 26 [post_date] => 2020-07-30 15:07:45 [post_date_gmt] => 2020-07-30 13:07:45 [post_content] => Onbezorgd op vakantie in het buitenland; een zorg voor werkgevers. Want wie draait op voor de loonkosten als u ziek wordt of in thuis-quarantaine moet? Marlies Hol geeft uitleg. Een vakantie in tijden van corona leidt tot arbeidsrechtelijke vragen over - met name - het doorbetalen van loon. Er geldt sinds kort een negatief reisadvies voor onder andere Kroatië en Antwerpen. Bij een negatief reisadvies geldt het dringende advies om na terugkomst veertien dagen in thuis-quarantaine te gaan. Geen probleem voor een werknemer die thuis kan werken, maar voor veel beroepen is thuiswerken geen mogelijkheid. Binnen de zorg, horeca, retail en onderwijs (om een paar sectoren te noemen) kunnen de meeste functies niet thuis worden uitgeoefend. Deze werknemers verrichten dan geen arbeid en de vraag rijst of zij wel recht hebben op loon.
Begin dit jaar is de hoofdregel: ‘geen arbeid, geen loon’, gewijzigd naar ‘geen arbeid, wél loon, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer moet komen’. Met andere woorden: een werkgever is, ook als de werknemer geen arbeid verricht, gehouden loon te betalen. Daarmee is de bewijslast verlegd van werknemer naar werkgever. Het is aan de werkgever om duidelijk te maken dat het niet-werken voor rekening van de werknemer komt. Een nuanceverschil dat vooral voor advocaten en juristen belangrijk lijkt, maar waarover in de praktijk steeds meer vragen worden gesteld.
Thuis-quarantaine
De werkgever moet het loon voldoen, tenzij hij bewijst dat het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Een werkgever moet een goede reden hebben om het loon niet te betalen. Het niet verrichten van arbeid door thuis-quarantaine komt daarmee in beginsel voor rekening van werkgever, tenzij hij kan aantonen dat de verplichte thuis-quarantaine voor rekening van de werknemer komt. Dat is naar mijn mening het geval als een werknemer tóch op vakantie gaat naar een land met een negatief reisadvies. De werknemer is zich er dan namelijk van bewust dat bij terugkomst een dringend advies tot thuis-quarantaine geldt. Een dringend advies is weliswaar niet hetzelfde als een absolute verplichting, maar van de werknemer mag worden verwacht dat het advies wordt opgevolgd om verspreiding van het coronavirus te voorkomen.Risico
Een werknemer die op vakantie is in een land met code geel (relatief veilig), neemt geen bewust risico. Als het reisadvies van de vakantiebestemming ineens oranje kleurt, komt datzelfde dringende advies om thuis te blijven niet voor rekening van de werknemer. De werknemer hoefde namelijk niet op voorhand rekening te houden met dat risico.Maatregelen
Naast een vakantie in het buitenland worstelen werkgevers met andere situaties. Een werknemer zit vast in het buitenland door corona. Een werknemer houdt zich niet aan de voorzorgsmaatregelen die op kantoor zijn getroffen. Een werknemer weigert naar kantoor te komen vanwege corona. Het is belangrijk werknemers te informeren over de getroffen maatregelen en te verzoeken rekening te houden met de door de Rijksoverheid gegeven adviezen. Maak concrete vragen of zorgen bespreekbaar en leg dat vast. Mogelijk hoeft u daardoor in bepaalde situaties het loon van een werknemer niet door te betalen.Wat kunnen wij voor u betekenen?
Wenst u advies bij het opstellen van beleid voor uw organisatie of heeft u een probleem met een werknemer? Neem dan contact op met Marlies Hol via hol@bg.legal. mr. Marlies Hol, juridisch medewerker arbeidsrecht
[post_title] => Vakantie in tijden van corona leidt tot arbeidsrechtelijke vragen
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => vakantie-in-tijden-van-corona-leidt-tot-arbeidsrechtelijke-vragen
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-07-30 15:31:56
[post_modified_gmt] => 2020-07-30 13:31:56
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=21366
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[7] => WP_Post Object
(
[ID] => 21355
[post_author] => 26
[post_date] => 2020-07-30 14:31:23
[post_date_gmt] => 2020-07-30 12:31:23
[post_content] => In de praktijk horen we het vaak: als er zeven verschillen zijn tussen mijn product en het product van een ander, kan er geen sprake zijn van auteursrechtinbreuk. 
Casus
In een recente zaak tussen Home Fashion Group (hierna: HFG) en Maison Du Monde (hierna: MDM) was het volgende aan de hand. HFG was van mening dat MDM inbreuk maakte op haar Livorno stoel met de zogenaamde Luna stoel. De totaalindruk van de Luna stoel zou teveel overeen komen met die van de Livorno stoel. De overeenstemming zou het gevolg zijn van overname van de kenmerkende, auteursrechtelijke beschermde trekken, althans de combinatie daarvan. MDM zou alle creatieve elementen van de Livorno stoel hebben overgenomen.
MDM verweerde zich door te stellen dat de Livorno stoel niet voldoet aan de vereisten die gelden voor auteursrechtelijke bescherming. De stoel had namelijk Actiepunten
- U had tot 1 februari 2020 de tijd om werknemers met een 0-urencontract een contract met een vaste arbeidsomvang aanbieden. Heeft u dat niet gedaan? Dan heeft uw werknemer mogelijk een loonvordering. Heeft u een contract met een vaste urenomvang aangeboden, maar wenste uw werknemer zijn/haar 0-urencontract te behouden? Dan is er niks aan de hand. Zorg wel dat u dat schriftelijke bevestigt aan uw werknemer én biedt het volgend jaar opnieuw aan.
- U had tot 1 april 2020 om in uw loonadministratie voor iedere werknemer op te nemen of zij een vast of tijdelijk contract hebben. Heeft u dat niet gedaan? Dan loopt u het risico dat u ook voor werknemers met een vast contract een hoge WW-premie verschuldigd bent. Tip: noteer op de loonstrook van werknemers of er sprake is van een vast of tijdelijk contract.
Aandachtspunten
- U kan, tenzij de toepasselijke cao anders bepaalt, drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar aangaan met een werknemer. Voorheen konden tijdelijke contracten slechts worden verlengd tot maximaal twee jaar.
- Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag. Dat geldt ook voor werknemers die al vóór 1 januari 2021 in dienst waren. Deze vergoeding is niet verschuldigd als uw werknemer zelf opzegt.
- Heeft u oproepkrachten in dienst die minder dan twaalf maanden voor u werken? Sinds 2020 moet u oproepkrachten minstens vier dagen van te voren oproepen. Als de werkgever binnen vier dagen afzegt, heeft de werknemer recht op loon over de uren waarop hij was opgeroepen.
- Vanaf 2021 hebben payrollkrachten recht op een adequate pensioenregeling. Het payrollbedrijf kan een eigen pensioenregeling treffen of de payrollkrachten kunnen meedoen met de pensioenregeling van de inlener waar zij werken.
- Twijfelt u om een werknemer te ontslaan? Vanaf 2021 kent het arbeidsrecht een nieuwe ontslaggrond, de ‘I-grond’ (cumulatiegrond). Marlies Hol schreef daar over in dit artikel.
[post_title] => Reminder actie- en aandachtspunten WAB
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => reminder-actie-en-aandachtspunten-wab
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2021-12-22 16:42:49
[post_modified_gmt] => 2021-12-22 15:42:49
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=21320
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[9] => WP_Post Object
(
[ID] => 21313
[post_author] => 26
[post_date] => 2020-07-28 10:32:29
[post_date_gmt] => 2020-07-28 08:32:29
[post_content] => 27 jaar in dienst bij KLM Catering en ontslagen na drinken flesje water. 1,5 jaar in dienst bij de Action en ontslagen door het wegnemen van een plastic tasje van 3 cent. Beide medewerkers vechten het ontslag aan. Waar ligt de grens voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet? Marlies Hol licht toe wat de uitkomsten van deze zaken zijn.
Stelen van de baas leidt vrijwel altijd tot een ontslag op staande voet. Je kan daarbij denken aan het weghalen van geld uit de kassa. Maar hoe zit dat bij het nemen van een hap uit een donut die over de datum is, het pakken van een handje chips uit een (al opengescheurde) zak of het proberen van een gratis tester? In de praktijk heeft Marlies zaken meegemaakt waarin een werknemer een (over de datum) broodsalade niet aansloeg op de kassa of een slokje uit een flesje water nam toen hij zich onwel voelde. Wanneer kan een werkgever overgaan tot een ontslag op staande voet? Wat kan een medewerker inbrengen tegen een ontslag dat om dergelijke redenen wordt gegeven?
In de praktijk voeren winkels veelal een ‘zero-tolerance’ beleid. In dat beleid staat dat diefstal van artikelen , zelfs met een zeer geringe of verwaarloosbare waarde, leidt tot ontslag op staande voet. Veelal houdt dat ontslag in een procedure bij de rechtbank stand.
Deze maand zijn er twee uitspraken gedaan over zogenoemde bagatelzaken (kleine, verwaarloosbare zaken) waarin medewerkers op staande voet zijn ontslagen. Opmerkelijk is dat beide zaken veel overeenkomsten vertonen, maar de uitkomst totaal anders is. Deze uitspraken bespreekt Marlies hieronder.
Het toe-eigenen van een flesje water door een cateringmedewerker van KLM (ECLI:NL:RBNHO:2020:4242)
De 53-jarige man werkte sinds 1994 als productiemedewerker bij KLM Catering. De medewerker goot de inhoud van een flesje water over in zijn bidon. De medewerker is daarvoor op staande voet ontslagen. KLM Catering hanteert een streng zero-tolerance beleid. KLM Catering heeft door dat beleid al vaker met succes een medewerker op staande voet ontslagen voor het toe-eigenen van zaken met een geringe waarde (zoals het flesje water), omdat het vertrouwen door werkgever hierdoor zou zijn weggevallen. De medewerker voert aan dat het flesje reeds was aangebroken en anders werd weggegooid. Verder wijst de medewerker de rechter op zijn langdurige dienstverband, zijn goede functioneren en de ernstige gevolgen die het ontslag voor hem heeft. De rechter oordeelt dat gezien het klemmende karakter van het door werkgever gevoerde beleid de medewerker terecht op staande voet is ontslagen. De persoonlijke omstandigheden van de medewerker doen daar niet aan af. Het ontslag op staande voet blijft dus overeind.Het meenemen van een plastic tasje zonder daarvoor te betalen door een medewerker van de Action (ECLI:NL:RBGEL:2020:3688)
Ook Action voert een streng zero-tolerance beleid waarin is opgenomen dat diefstal leidt tot ontslag op staande voet. De betreffende vulploegmedewerker was sinds 2018 in dienst bij Action. Begin dit jaar heeft deze medewerker 20 regenponcho’s gekocht en afgerekend. De medewerker heeft daarna een plastic tasje gepakt om de poncho’s in te doen. De waarde van het plastic tasje is € 0,03. De medewerker is daarvoor op staande voet ontslagen. De medewerker voert tegen dat ontslag aan dat de waarde van het plastic tasje gering is. Verder wijst de medewerker de rechter op zijn goede functioneren en de ernstige gevolgen die het ontslag voor hem heeft. De rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet een te vergaande maatregel is. Daarbij weegt in zware mate mee dat het gaat over een plastic tasje, een vrijwel waardeloos voorwerp, tegenover de vergaande gevolgen voor de medewerker van het ontslag. Action had volgens de rechter andere (minder vergaande) maatregelen kunnen treffen.Kans van slagen?
De gevoerde verweren (geringe waarde producten persoonlijke omstandigheden) zijn in de voornoemde uitspraken nagenoeg gelijk. Een verschil is dat de medewerker bij KLM Catering al 27 jaar in dienst was en de medewerker bij Action pas 1,5 jaar. De lange staat van dienst van de cateringmedewerker levert hem hier helaas niets op. Het is interessant dat in de ene zaak wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet in stand blijft, terwijl het in de andere zaak wordt vernietigd. Procederen door een medewerker in dergelijke zaken kan dus lonen, maar vooralsnog geldt dat bij de meeste bagatelzaken een ontslag op staande voet stand houdt. Voorwaarde is dat het strenge zero-tolerance beleid bekend is bij de werknemer en werkgever het beleid daadwerkelijk handhaaft. Heeft u, als werkgever of werknemer, te maken met een ontslag op staande voet? Neem dan contact op met Marlies Hol. mr. Marlies Hol, juridisch medewerker arbeidsrecht
[post_title] => Waar ligt de grens voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet?
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => ontslag-op-staande-voet
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-07-28 10:34:35
[post_modified_gmt] => 2020-07-28 08:34:35
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=21313
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
)
[post_count] => 10
[current_post] => -1
[before_loop] => 1
[in_the_loop] =>
[post] => WP_Post Object
(
[ID] => 21482
[post_author] => 10
[post_date] => 2020-08-12 11:34:32
[post_date_gmt] => 2020-08-12 09:34:32
[post_content] => Veel werkgevers zijn ermee bekend dat wanneer een arbeidsovereenkomst met een werknemer door de kantonrechter wordt ontbonden, omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer [de zogenaamde e-grond] en dat handelen of nalaten is als ernstig verwijtbaar of nalaten te kwalificeren, de werknemer Ontbinding arbeidsovereenkomst
In de wet is vastgelegd dat een werknemer het recht op transitievergoeding kan verliezen als het einde van zijn arbeidsovereenkomst het gevolg is van
Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid [WWZ] blijkt dat de werknemer zijn recht op transitievergoeding alleen kan kwijtraken in Uitzondering
Bij de beoordeling van de uitzonderingsgrond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW zijn de omstandigheden van het geval -waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer- slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op deWerkgevers
Tip voor werkgevers is om ook in gevallen waarin een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan op een andere grond dan die van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, altijd te bezien in hoeverre de feiten en omstandigheden die leiden tot de gekozen ontslaggrond, mogelijk ook kwalificeren als een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en zo ja dit nadrukkelijk te benoemen. Op deze wijze kan wellicht voorkomen worden dat bij einde van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is verschuldigd.
[post_title] => Geen recht op transitievergoeding bij ontslag
[post_excerpt] =>
[post_status] => publish
[comment_status] => open
[ping_status] => open
[post_password] =>
[post_name] => geen-recht-op-transitievergoeding-bij-ontslag
[to_ping] =>
[pinged] =>
[post_modified] => 2020-08-12 11:34:32
[post_modified_gmt] => 2020-08-12 09:34:32
[post_content_filtered] =>
[post_parent] => 0
[guid] => https://bg.legal/?p=21482
[menu_order] => 0
[post_type] => post
[post_mime_type] =>
[comment_count] => 0
[filter] => raw
)
[comment_count] => 0
[current_comment] => -1
[found_posts] => 1495
[max_num_pages] => 150
[max_num_comment_pages] => 0
[is_single] =>
[is_preview] =>
[is_page] =>
[is_archive] => 1
[is_date] =>
[is_year] =>
[is_month] =>
[is_day] =>
[is_time] =>
[is_author] =>
[is_category] =>
[is_tag] =>
[is_tax] => 1
[is_search] =>
[is_feed] =>
[is_comment_feed] =>
[is_trackback] =>
[is_home] =>
[is_privacy_policy] =>
[is_404] =>
[is_embed] =>
[is_paged] => 1
[is_admin] =>
[is_attachment] =>
[is_singular] =>
[is_robots] =>
[is_favicon] =>
[is_posts_page] =>
[is_post_type_archive] =>
[query_vars_hash:WP_Query:private] => 439a232dbe07ec18c6932dc8d518f99e
[query_vars_changed:WP_Query:private] =>
[thumbnails_cached] =>
[allow_query_attachment_by_filename:protected] =>
[stopwords:WP_Query:private] =>
[compat_fields:WP_Query:private] => Array
(
[0] => query_vars_hash
[1] => query_vars_changed
)
[compat_methods:WP_Query:private] => Array
(
[0] => init_query_flags
[1] => parse_tax_query
)
[query_cache_key:WP_Query:private] => wp_query:64c2570f3e1ba640ab1497a658d0f221
[tribe_is_event] =>
[tribe_is_multi_posttype] =>
[tribe_is_event_category] =>
[tribe_is_event_venue] =>
[tribe_is_event_organizer] =>
[tribe_is_event_query] =>
[tribe_is_past] =>
[tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
(
[filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
*RECURSION*
)
)
06 aug 2020
28 jul 2020
[theme-my-login default_action=login login_template=tml-login-form.php]
[theme-my-login show_title=0 default_action=register register_template=tml-register-form.php]