Blog van medewerkers

WP_Query Object
(
    [query] => Array
        (
            [paged] => 103
            [news-type] => blog
        )

    [query_vars] => Array
        (
            [paged] => 103
            [news-type] => blog
            [error] => 
            [m] => 
            [p] => 0
            [post_parent] => 
            [subpost] => 
            [subpost_id] => 
            [attachment] => 
            [attachment_id] => 0
            [name] => 
            [pagename] => 
            [page_id] => 0
            [second] => 
            [minute] => 
            [hour] => 
            [day] => 0
            [monthnum] => 0
            [year] => 0
            [w] => 0
            [category_name] => 
            [tag] => 
            [cat] => 
            [tag_id] => 
            [author] => 
            [author_name] => 
            [feed] => 
            [tb] => 
            [meta_key] => 
            [meta_value] => 
            [preview] => 
            [s] => 
            [sentence] => 
            [title] => 
            [fields] => all
            [menu_order] => 
            [embed] => 
            [category__in] => Array
                (
                )

            [category__not_in] => Array
                (
                )

            [category__and] => Array
                (
                )

            [post__in] => Array
                (
                )

            [post__not_in] => Array
                (
                )

            [post_name__in] => Array
                (
                )

            [tag__in] => Array
                (
                )

            [tag__not_in] => Array
                (
                )

            [tag__and] => Array
                (
                )

            [tag_slug__in] => Array
                (
                )

            [tag_slug__and] => Array
                (
                )

            [post_parent__in] => Array
                (
                )

            [post_parent__not_in] => Array
                (
                )

            [author__in] => Array
                (
                )

            [author__not_in] => Array
                (
                )

            [search_columns] => Array
                (
                )

            [ignore_sticky_posts] => 
            [suppress_filters] => 
            [cache_results] => 1
            [update_post_term_cache] => 1
            [update_menu_item_cache] => 
            [lazy_load_term_meta] => 1
            [update_post_meta_cache] => 1
            [post_type] => 
            [posts_per_page] => 10
            [nopaging] => 
            [comments_per_page] => 50
            [no_found_rows] => 
            [taxonomy] => news-type
            [term] => blog
            [order] => DESC
        )

    [tax_query] => WP_Tax_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                    [0] => Array
                        (
                            [taxonomy] => news-type
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                            [operator] => IN
                            [include_children] => 1
                        )

                )

            [relation] => AND
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                    [0] => wp_term_relationships
                )

            [queried_terms] => Array
                (
                    [news-type] => Array
                        (
                            [terms] => Array
                                (
                                    [0] => blog
                                )

                            [field] => slug
                        )

                )

            [primary_table] => wp_posts
            [primary_id_column] => ID
        )

    [meta_query] => WP_Meta_Query Object
        (
            [queries] => Array
                (
                )

            [relation] => 
            [meta_table] => 
            [meta_id_column] => 
            [primary_table] => 
            [primary_id_column] => 
            [table_aliases:protected] => Array
                (
                )

            [clauses:protected] => Array
                (
                )

            [has_or_relation:protected] => 
        )

    [date_query] => 
    [queried_object] => WP_Term Object
        (
            [term_id] => 56
            [name] => Blog van medewerkers
            [slug] => blog
            [term_group] => 0
            [term_taxonomy_id] => 56
            [taxonomy] => news-type
            [description] => 
            [parent] => 0
            [count] => 1495
            [filter] => raw
        )

    [queried_object_id] => 56
    [request] => SELECT SQL_CALC_FOUND_ROWS  wp_posts.ID
					 FROM wp_posts  LEFT JOIN wp_term_relationships ON (wp_posts.ID = wp_term_relationships.object_id) LEFT  JOIN wp_icl_translations wpml_translations
							ON wp_posts.ID = wpml_translations.element_id
								AND wpml_translations.element_type = CONCAT('post_', wp_posts.post_type) 
					 WHERE 1=1  AND ( 
  wp_term_relationships.term_taxonomy_id IN (56)
) AND ((wp_posts.post_type = 'post' AND (wp_posts.post_status = 'publish' OR wp_posts.post_status = 'acf-disabled' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-success' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-failed' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-schedule' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-pending' OR wp_posts.post_status = 'tribe-ea-draft'))) AND ( ( ( wpml_translations.language_code = 'nl' OR (
					wpml_translations.language_code = 'nl'
					AND wp_posts.post_type IN ( 'attachment' )
					AND ( ( 
			( SELECT COUNT(element_id)
			  FROM wp_icl_translations
			  WHERE trid = wpml_translations.trid
			  AND language_code = 'nl'
			) = 0
			 ) OR ( 
			( SELECT COUNT(element_id)
				FROM wp_icl_translations t2
				JOIN wp_posts p ON p.id = t2.element_id
				WHERE t2.trid = wpml_translations.trid
				AND t2.language_code = 'nl'
                AND (
                    p.post_status = 'publish' OR p.post_status = 'private' OR 
                    ( p.post_type='attachment' AND p.post_status = 'inherit' )
                )
			) = 0 ) ) 
				) ) AND wp_posts.post_type  IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' )  ) OR wp_posts.post_type  NOT  IN ('post','page','attachment','wp_block','wp_template','wp_template_part','wp_navigation','our_sector','our_rechtsgebieden','acf-field-group','tribe_venue','tribe_organizer','tribe_events','mc4wp-form','slider-data','actualiteiten','accordion','failissementens','advocaten','blogs','seminar','juridisch-medewerker','backoffice','rechtsgebied-detail' )  )
					 GROUP BY wp_posts.ID
					 ORDER BY wp_posts.menu_order, wp_posts.post_date DESC
					 LIMIT 1020, 10
    [posts] => Array
        (
            [0] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 17146
                    [post_author] => 10
                    [post_date] => 2019-07-18 10:15:35
                    [post_date_gmt] => 2019-07-18 08:15:35
                    [post_content] => Het is gebruikelijk dat een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per de eerste van een maand. De vraag is wat in dat geval nu precies de laatste dag van het dienstverband is. Die vraag is onder meer van belang voor de bepaling vanaf welke dag de vervaltermijn is gaan lopen voor de indiening door werknemer van een verzoek tot het toekennen van een transitievergoeding. De bevoegdheid daartoe vervalt immers drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Gebruikelijke opzegging qua bewoording en de regeling in de wet


Uit een opzegging per de eerste van een maand blijkt niet eenduidig op welke dag de arbeidsovereenkomst zal eindigen. In de wet is aangegeven dat een opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. Tegen die achtergrond ligt het op zichzelf in de rede dat een opzegging per de eerste van een maand inhoudt dat de arbeidsverhouding eindigt op de laatste dag van de voorafgaande maand.
Wat geldt is een uitleg naar normaal spraakgebruik
Aan de andere kant, de betekenis die in het normaal spraakgebruik aan het woord “per” wordt gegeven is die van “vanaf” of “met ingang van”. Een opzegging per de eerste van een maand houdt naar normaal spraakgebruik dan in een opzegging met ingang van de eerste van een maand, zodat het dienstverband eindigt op de eerste van die maand. Vergelijk het met een indiensttreding per de eerste van een maand. Dit houdt naar normaal spraakgebruik ook in dat het dienstverband begint op de eerste van die maand.

Als u als werkgever daadwerkelijk wil bewerkstelligen dat bij een opzegging per de eerste van een maand de arbeidsovereenkomst eindigt op de laatste dag van de voorafgaande maand dan dient u daarover de werknemer afdoende duidelijkheid te verschaffen.
Oplossing voor een duidelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst
Hoe doet u dat? Simpel. Bij een opzegging per de eerste van een maand vermeldt u altijd expliciet dat die opzegging inhoudt dat daarmee de laatste dag van het dienstverband zal zijn de laatste dag van de voorafgaande maand.

Op deze wijze is er duidelijkheid vanaf wanneer precies de vervaltermijn van -hier- het door werknemer kunnen indienen van een verzoek om toekenning van een transitievergoeding gaat lopen en wanneer deze termijn dus zal eindigen.
Voorbeeld uit de praktijk
Tot slot, uit de tussenuitspraak van het hof Arnhem -Leeuwarden van 29 april 2019 blijkt hoezeer het de werkgever mogelijk  ‘letterlijk’ duur kan komen te staan als de juridisch vereiste duidelijkheid bij opzegging van de arbeidsovereenkomst niet wordt gegeven.


                    [post_title] => Opzegging arbeidsovereenkomst; werkgever let op uw saeck!
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => opzegging-arbeidsovereenkomst-werkgever-let-op-uw-saeck
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:53:09
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:09
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=17146
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [1] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 17086
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-07-16 15:29:28
                    [post_date_gmt] => 2019-07-16 13:29:28
                    [post_content] => In mei 2019 heeft de Hoge Raad maar weer eens bevestigd dat de stelplicht en bewijslast die op een werkgever rust indien hij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wenst, een zwaar te nemen hobbel is. Hoewel de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer had ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, veroordeelde het Gerechtshof de werkgever tot herstel dienstbetrekking. De Hoge Raad volgde het Gerechtshof in het oordeel dat de werkgever niet aan de stelplicht had voldaan. En overigens ook niet aan de bewijslast voor deze of een andere ontslaggrond.  
Casus
Het betrof een bij de Marokkaanse ambassade in dienst zijnde chauffeur, die in juni 2015 - na een ziekmelding - op staande voet werd ontslagen. De verwijten waren als volgt. De werknemer zou op briefpapier van de ambassade een verklaring hebben opgesteld betreffende de aanvraag om een familielid naar Nederland te halen. Daarnaast werd hem veelvuldig te laat komen, respectloos gedrag, schending van het beroepsgeheim en bedreiging verweten. Dit ontslag op staande voet redde het niet. Het door de ambassade ingediende voorwaardelijk verzoek tot ontbinding gebaseerd op verwijtbaar handelen van de werknemer alsmede een verstoorde arbeidsverhouding, werd wel toegewezen door de Kantonrechter op deze tweede grondslag.
Oordeel Hoge Raad
Deze ontbinding blijft niet in stand omdat het Gerechtshof Den Haag oordeelt – met latere instemming van de Hoge Raad – dat de ambassade niet heeft voldaan aan de stelplicht en bewijslast voor de ontslaggrond verstoorde verstandhouding of overigens verwijtbaar handelen.

De zaak gaat voor de ambassade enerzijds verloren, omdat ook na het inschakelen van een deskundige niet bewezen wordt geacht dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een vervalsing van officiële documenten. Anderzijds omdat wordt geoordeeld dat de werkgever op het punt van de andere verwijten onvoldoende aan zijn stelplicht heeft voldaan.

Omdat de ambassade zich beroept op de rechtsgevolgen van de aan de werknemer gestuurde waarschuwingsbrieven moet zij – omdat dit wordt betwist – bewijzen dat de werknemer deze brieven ook heeft ontvangen. Hiervan is door de werkgever geen voldoende concreet bewijs aangeboden. Ook volgt de Hoge Raad de ambassade niet in de klacht dat dat het Gerechtshof de verwijten in onderlinge samenhang had moeten beschouwen. Het oordeel luidt: “Het gaat om vier verschillende, door de werkgever afzonderlijk gepresenteerde verwijten. Een gebrek aan concretisering ten aanzien van het ene verwijt, kan niet worden ‘geheeld’ door andere, eveneens onvoldoende geconcretiseerde verwijten: vage stellingen worden niet concreter door een opeenstapeling ervan.“
Ontslaggrond disfunctioneren


In oktober 2018 heeft de Hoge Raad al bevestigd dat ook in het geval van de ontslaggrond disfunctioneren – hoewel er geen uitdrukkelijke wettelijke verplichting daartoe is – een schriftelijke waarschuwing vereist kan zijn. De werknemer moet duidelijk kenbaar zijn wat er aan schort, wat er van hem wordt verlangd en dat zijn baan in gevaar is. Indien mondelinge waarschuwingen niet baten, kan een schriftelijke waarschuwing vereist zijn, zo oordeelt de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft verder in juni 2019 nog gezichtspunten gegeven hoe een deugdelijk verbeterplan er uit moet zien. Hierover kunt u nog op korte termijn een aparte blog op onze website tegemoet zien.
Ontslaggrond verwijtbaar handelen en verstoorde verstandhouding
In de zaak van de ambassade blijkt wat de stand van zaken is bij de ontslaggrond verwijtbaar handelen en verstoorde verstandhouding. Voor deze laatste ontslaggrond geldt ook dat een beroep daarop niet als een donderslag bij heldere hemel mag komen voor de werknemer. De werkgever zal moeten stellen en bewijzen dat hij pogingen heeft gedaan om de verhoudingen te verbeteren, bijvoorbeeld door middel van gesprekken of mediation. Voor een geslaagd beroep op verwijtbaar handelen is vereist dat het de werknemer vooraf duidelijk is geweest wat wel en niet door de werkgever werd geaccepteerd. Tegen die achtergrond wordt in de vakliteratuur aangenomen dat een beroep op deze ontslaggrond moet worden geconcretiseerd aan de hand van bijvoorbeeld waarschuwingsbrieven, gespreksverslagen, interne memo’s en/of e-mails.
Conclusie en tips
De les die – opnieuw – valt te leren is dat je als werkgever zo concreet mogelijk én op een éénduidig te bewijzen manier moet aangeven aan de werknemer waar het aan schort in de arbeidsrelatie. En ook wat je vervolgens als werkgever hebt gedaan en welke ondersteuning je hebt geboden aan de werknemer om het geconstateerde probleem te verhelpen. Uiteraard moet dit, om discussie te voorkomen, schriftelijk gebeuren. Bij voorkeur natuurlijk naast mondeling, ter bevestiging van het gevoerde persoonlijke gesprek hieromtrent. Om te voorkomen dat de werknemer stelt dat hij de waarschuwingsbrief niet heeft ontvangen, is het raadzaam om deze brief persoonlijk te overhandigen en tegelijkertijd voor ontvangst te laten tekenen door de werknemer. Ook de aangetekende verzending van een brief is uiteraard een mogelijkheid, naast de verzending per e-mail. Zo voorkom je dat er – bij betwisting van ontvangst door de werknemer – nog een aanvullende stelplicht en bewijslast ten aanzien van de ontvangst door de werknemer gaat gelden.
Wet Arbeidsmarkt in Balans
De ingevolge de WAB per 1 januari 2020 geldende extra i-ontslaggrond, maakt het overigens wel mogelijk dat een ontbinding nadien wordt toegewezen als er sprake is van een combinatie van niet voldragen ontslaggronden. Echter, ook dan geldt dat de werkgever voldoende moet stellen om een ontbinding te krijgen én dat het gestelde ook voldoende concreet moet zijn. Bovendien kan de rechter bij een ontbinding op basis van deze nieuwe i-grond een hogere transitievergoeding toekennen (maximaal 50% extra). Voldoende reden lijkt me om als werkgever zeer alert te zijn en een beoogd einde van de arbeidsovereenkomst zorgvuldig voor te bereiden. Te meer omdat een goed opgebouwd ontslagdossier vaak een gang naar de rechter voorkomt. Het vergroot namelijk de kans dat een werknemer instemt met een einde van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst.
                    [post_title] => Werkgever: ben aantoonbaar concreet in je verwijten richting werknemer
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => werkgever-ben-aantoonbaar-concreet-in-je-verwijten-richting-werknemer
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-01-13 16:29:24
                    [post_modified_gmt] => 2023-01-13 15:29:24
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=17086
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [2] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 17026
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-07-11 11:32:00
                    [post_date_gmt] => 2019-07-11 09:32:00
                    [post_content] => Vers van de pers: Adidas merk onderuit door nieuwe uitspraak.

Recent heeft de Europese General Court een langverwachte uitspraak gedaan waarin het merk van Adidas (de drie strepen) ongeldig is verklaard.

Kort gezegd oordeelde de EGC dat:

 	
het merk zou geen "pattern mark" zijn maar een "ordinary figurative mark";
 	
de gebruiksmogelijkheden, zoals het kleurenschema, van het merk mag niet in aanmerking worden genomen bij de beoordeling;
 	
Adidas slaagt er niet in om onderscheidend vermogen binnen de gehele EU te bewijzen.

Betekent dit het einde van de bescherming van het Adidas merk zoals wij die tot nu toe kende? Nee. Adidas heeft namelijk meerdere merken met drie strepen (zie EUIPO register). Deze worden niet beïnvloed door het vonnis. Althans, nu nog niet. Het is wel de vraag in hoeverre Adidas ten aanzien van de overige merken wél onderscheidend vermogen kan aantonen. Bovendien kan nog in beroep worden gegaan bij het Hof.

To be continued...


                    [post_title] => Adidas merk onderuit door nieuwe uitspraak
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => adidas-merk-onderuit-door-nieuwe-uitspraak
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:53:10
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:10
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=17026
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [3] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 17022
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-07-10 11:33:51
                    [post_date_gmt] => 2019-07-10 09:33:51
                    [post_content] => Tommy Hilfiger heeft een aanvraag bij de US Copyright Office ingediend voor de bescherming van haar auteursrechten. In dit geval ging het om de bescherming van de (rood-wit-blauwe) Tommy Hilfiger vlag.

De US Copyright Office is een Amerikaanse overheidsinstantie die registers bijhoudt van auteursrechtregistraties. Bedrijven kunnen dus een aanvraag indienen om bescherming van hun auteursrecht te krijgen. Dit proces is vergelijkbaar met de registratie van merken en modellen in Nederland (en Europa). Alleen kan in Nederland het auteursrecht niet worden geregistreerd. De maker van een werk verkrijgt het auteursrecht automatisch, mits het werk creatief genoeg is.

De US Copyright Office wijst de aanvraag van Tommy Hilfiger af. De vlag zou geen elementen bevatten die -alleen of gezamenlijk- in aanmerking komen voor auteursrechtelijke bescherming. De registratie van bepaalde vormen is verboden in Amerika. Bijvoorbeeld de registratie van standaard geometrische vormen, kleuren en bekende symbolen.

De vraag is echter of een creatieve combinatie van dit soort standaard vormen en kleuren wel beschermd kan worden? Volgens de US Copyright Office kan dit alleen als er meerdere elementen zijn, en als die elementen in opstelling en selectie voldoende origineel zijn. In combinatie met elkaar kunnen die elementen dan een origineel werk vormen.

Helaas voor Tommy Hilfiger oordeelt het bestuur dat de combinatie van de basale elementen uit de vlag alsnog niet voldoende originaliteit oplevert. Volgens het bestuur bestaat de vlag bestaat uit "een eenvoudige combinatie van elementaire geometrische vormen met weinig variatie in kleuring". De rangschikking van 4 rechthoeken om een ​​grotere rechthoek te maken was dus niet creatief genoeg om copyrightbescherming te garanderen.

Ik ben benieuwd of de vlag in Europa wel als voldoende creatief wordt beschouwd.


                    [post_title] => Aanvraag Tommy Hilfiger bescherming auteursrechten afgewezen
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => aanvraag-tommy-hilfiger-bescherming-auteursrechten-afgewezen
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:53:10
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:10
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=17022
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [4] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 17024
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-07-05 11:11:36
                    [post_date_gmt] => 2019-07-05 09:11:36
                    [post_content] => Voor de beauty-liefhebbers onder ons:

De High Court of Justice van Engeland en Wales heeft geoordeeld dat Benefit met haar merk "BEAUTY & THE BAY" geen inbreuk maakt op de merken van "BEAUTY BAY" (de favoriete online beauty webshop van velen).

Het geschil ontstond toen Benefit een kerstset verkocht, waar een bolvormige geschenkdoos onderdeel van uitmaakte. Op de bol stond het merk "Beauty & the Bay" groot afgebeeld. Beauty Bay is bang voor de verwarring die deze tekst zal veroorzaken.

Maar Benefit voert aan dat "Beauty and the Bay" door de gemiddelde consument begrepen zal worden als een woordspeling op "Beauty and the Beast". Verder zou de consument de tekst puur als decoratief beschouwen. Van verwarring is volgens Benefit dus geen sprake.

De rechter gaat mee in het betoog van Benefit en komt tot de conclusie dat van merkinbreuk geen sprake is. Benefit mag de tekst dus op deze manier (blijven) gebruiken.


                    [post_title] => Inbreuk op merken in de beauty branche
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => inbreuk-op-merken-in-de-beauty-branche
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-02-12 17:04:01
                    [post_modified_gmt] => 2020-02-12 16:04:01
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=17024
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [5] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 16983
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-07-01 20:15:22
                    [post_date_gmt] => 2019-07-01 18:15:22
                    [post_content] => Het gebruik van (andermans) merk in een domeinnaam wil nog wel eens problemen opleveren. Zeker als de domeinnaam éérder is geregistreerd dan het merk.

Daarom beantwoord ik in dit artikel de volgende drie vragen:

 	
Wat wordt beschermd: het merk of de domeinnaam?
 	
Moet je een domeinnaam continu gebruiken om deze te mogen behouden?
 	
Waar moet extra op worden gelet?

Hierbij ga ik uit van een zaak die recent bij het WIPO aan de orde kwam.
Casus
Een stichting heeft de domeinnaam “creaton.com” in 1999 geregistreerd. Deze domeinnaam is aanvankelijk lange tijd gebruikt, maar vervolgens een periode niet omdat de activiteiten van de stichting op een laag pitje waren gezet.

Pas jaren later - op 15 mei 2007 - heeft de Duitse organisatie Creaton de woordmerken “CREATON” geregistreerd.

Nadat deze woordmerken waren geregistreerd heeft de Stichting haar activiteiten weer opgepakt. De domeinnaam is daarom sinds 2018 weer actief en in gebruik.
Vraag 1
De (eerste) vraag is nu of de domeinnaam inbreuk maakt op het beschermde woordmerk CREATON? Het merk wordt door de succesvolle registratie immers beschermd.

Voor beantwoording van deze vraag toetst het WIPO aan twee punten.[1] Ten eerste kijkt het WIPO of de domeinnaam en het merk hetzelfde zijn. Zijn ze niet hetzelfde? Dan kijkt het WIPO of de domeinnaam en het merk op zo’n manier overeenstemmen, dat het publiek erdoor verward kan raken.

Aan dit eerste vereiste wordt voldaan. De domeinnaam is precies hetzelfde als het merk. De volledige domeinnaam bestaat uit het merk, namelijk “creaton”.

Daarna moet het WIPO beoordelen of de domeinnaam “te kwader trouw” is geregistreerd. Daarmee wordt bedoeld dat de domeinnaam alleen is geregistreerd om de ander dwars te zitten. Bijvoorbeeld om een commercieel voordeel te halen, door met behulp van het merk bezoekers naar de website te lokken.

Maar dat was in dit geval niet aan de orde. De domeinnaam was ook al lange tijd vóór het merk geregistreerd.

Dus: de domeinnaam maakt geen inbreuk op het merk. De domeinnaam hoeft niet te worden overgedragen aan Creaton.

 1] In dit specifieke geval. Normaliter wordt ook getoetst aan de legitieme belangen voor het gebruik van de domeinnaam.
Vraag 2
Wat nu als de domeinnaam een lange tijd niet is gebruikt? Maakt dat nog verschil? Immers had de stichting haar activiteiten op een laag pitje gezet. Bovendien kun je je  voorstellen dat de domeinnaam de handel van Creaton verstoort.

Volgens het WIPO maakt dit echter geen verschil. Er is geen verplichting om een domeinnaam te gebruiken teneinde deze te mogen behouden. Het enkele niet-gebruiken van een domeinnaam voor een actieve website is op zichzelf onvoldoende om aan te nemen dat er sprake is van kwader trouw .
 Vraag 3
Het bovenstaande kan anders zijn, indien er bijzondere omstandigheden zijn. Sommige gevallen geven er aanleiding toe om te concluderen dat het niet gebruiken van een domeinnaam alsnog kwade trouw oplevert.

Dit is bijvoorbeeld het geval als de domeinnaam is geregistreerd om iemand te beletten deze te gebruiken. Of als de domeinnaam voornamelijk is geregistreerd om de activiteiten van een ander te verstoren. Daar moet in de praktijk dus extra op worden gelet.
                    [post_title] => Domeinnamen en merken: het wil nog wel eens botsen
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => domeinnamen-en-merken-het-wil-nog-wel-eens-botsen
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2022-11-07 15:45:15
                    [post_modified_gmt] => 2022-11-07 14:45:15
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=16983
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [6] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 16957
                    [post_author] => 65
                    [post_date] => 2019-06-28 15:46:51
                    [post_date_gmt] => 2019-06-28 13:46:51
                    [post_content] => Nog te weinig ondernemers hebben nagedacht over het positioneren van het intellectuele eigendom van hun onderneming. Al in eerdere blogs hebben we geschreven over het belang van intellectuele eigendomsrechten en het belang om je IE te bewaken, omdat IE een waarde vertegenwoordigd voor je onderneming. Ook vanwege de  van de onderneming is het zeer belangrijk om dit binnen de onderneming goed in te richten.
Gebruik de holding of een andere BV
De meeste ondernemingen kenmerken zich door het gebruik van één of twee besloten vennootschappen, namelijk een holdingvennootschap en één of twee werkmaatschappijen. De holdingvennootschap kan verschillende doelen dienen. In de praktijk heeft de holding meestal het voeren van management of het opbouwen van pensioen als doel. In sommige gevallen staat de holdingvennootschap ook wel ten dienst van de bedrijfsactiviteiten van de werkmaatschappij. Een veelvoorkomend voorbeeld is de huur; de holding is eigenaar van een bedrijfsgebouw en verhuurt deze aan de werkmaatschappij.

Een groot voordeel van deze verdeling is dat bij van de werkmaatschappij, het pand in eigendom blijft van de holding en deze het vervolgens weer kan verhuren. Op deze wijze heeft een faillissement op de totale onderneming. Het effect kan echter verder worden beperkt. In sommige gevallen komt ook de curator in faillissementen, situaties tegen waarbij ook de inventaris in eigendom toebehoort aan de holding. Wat weinig ondernemers zich beseffen is dat ook het intellectuele eigendom bij de holdingvennootschap kunnen worden ondergebracht.
Intellectueel eigendom
Intellectueel eigendom is een breed begrip en veel ondernemers hebben weinig gevoel bij de inhoud. Toch hebben alle ondernemingen met intellectueel eigendom te maken. Het meest duidelijk voorbeeld is de naam van de onderneming (handelsnaam of wellicht een merk). Andere voorbeelden zijn de website en de content van de website (auteursrecht). Ook deze rechten kunnen worden ondergebracht bij de holding. Door vervolgens gebruiksovereenkomsten (licenties) op te stellen tussen de holding en de dochter kan laatstgenoemde gebruik maken van het intellectueel eigendom. In een mogelijk faillissement van de dochter, blijft het intellectueel eigendom veilig bij de holding.
Het stappenplan
Wat is er voor nodig om ervoor te zorgen dat het intellectueel eigendom bij de holding komt te liggen? Wij hanteren hiervoor drie stappen:

 	
Het is allereerst belangrijk om vast te stellen over  de onderneming beschikt en of er mogelijkheden zijn om dit uit te breiden.
 	
Vervolgens moet het intellectueel eigendom zoveel als mogelijk worden  in de holding of een andere (IE-) vennootschap. Eventueel moet het intellectueel eigendom worden gevestigd en overgedragen.
 	
Ten slotte zorgen gebruiksovereenkomsten ervoor dat de werkmaatschappij van het intellectueel eigendom gebruik kan blijven maken. De inhoud van de  luistert nauw. De overeenkomsten moeten zo worden opgesteld dat in een faillissement van de werkmaatschappij de curator de overeenkomsten niet kan aantasten en het eigendom bij de holding blijft.

Ten slotte
Het resultaat van het doorlopen van bovengenoemde stappen moet zeker niet worden onderschat. Als de werkmaatschappij failliet gaat, dan houdt de onderneming doordat het eigendom in de holding is geplaatst een groot deel van de . Dat wil niet zeggen dat de curator buitenspel staat, maar de omvang van het faillissement is beperkt en daarmee nemen ook de mogelijkheden van de curator af. Begin echter niet te laat met het veiligstellen van het intellectueel eigendom. In het licht van een faillissement biedt de wet de curator mogelijkheden om de situaties in de staat terug te brengen zoals die voorheen bestond.

Voor meer informatie over het intellectueel eigendomsrecht, het doorlopen van de stappenplan of het inventariseren van de mogelijkheden, kunt u contact opnemen met Mustafa Kahya.


                    [post_title] => Hoe bescherm ik mijn intellectuele eigendom bij een faillissement?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => hoe-bescherm-ik-mijn-intellectuele-eigendom-bij-een-faillissement
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2023-07-14 13:43:04
                    [post_modified_gmt] => 2023-07-14 11:43:04
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=16957
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [7] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 14430
                    [post_author] => 26
                    [post_date] => 2019-05-29 11:03:41
                    [post_date_gmt] => 2019-05-29 09:03:41
                    [post_content] => Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord. Ook nog, nu duidelijk is dat de werkgever vanaf 1 april 2020 bij het UWV een verzoek kan indienen tot vergoeding van de transitievergoeding die hij heeft betaald in verband met de beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vanwege het belang bij snelle duidelijkheid over het antwoord op deze vraag, is de Rechtbank Limburg (Roermond) in een spoedprocedure verzocht hierover zogenaamde prejudiciële vragen aan de Hoge Raad te stellen. Mede omdat er landelijk duizenden slapende dienstverbanden zijn na langdurige ziekte. 
De Regeling compensatie transitievergoeding (compensatieregeling)
Voor een uitleg van de inhoud van de op 11 juli tot stand gekomen Regeling compensatie transitievergoeding verwijs ik naar mijn eerdere blog: “Compensatie transitievergoeding langdurig zieke werknemer: (bijna) een feit”. De hieraan ten grondslag liggende wet treedt definitief in werking op 1 april 2020. Bovendien is er sprake van terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Verder is van groot belang dat de Rijksoverheid inmiddels bekend heeft gemaakt, dat de compensatieregeling niet geldt indien het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; ook indien de transitievergoeding wel na 1 juli 2015 is of wordt betaald.
De rechtspraak 
Ondanks deze compensatieregeling zijn sommige werkgevers – om wisselende redenen – ook nu nog niet bereid de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (via VSO) te beëindigen; óf met instemming van werknemer, op te zeggen. Indien de werknemer in een dergelijk geval vraagt om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt hij alleen in aanmerking voor een transitievergoeding indien het niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De stelling in rechte van de werknemer was dan als volgt. De werkgever gedraagt zich ernstig verwijtbaar als hij een arbeidsovereenkomst laat voortbestaan terwijl duidelijk is dat de werknemer vanwege zijn ziekte, nooit meer zijn eigen of een andere functie bij deze werkgever kan vervullen.  Hierbij werd al wel een beroep gedaan op artikel 7:611 BW, dat de werkgever tot goed werkgeverschap verplicht.

Totdat de compensatieregeling een feit was, kreeg de werknemer vaak in rechte de deksel op de neus. De algemene lijn in de rechtspraak was dat een werkgever niet gedwongen kon worden de langdurig zieke werknemer te ontslaan. Het slapend houden van de arbeidsovereenkomst leverde op zichzelf geen slecht werkgeverschap of ernstige verwijtbaarheid van de werkgever op. Echter, nu de compensatieregeling een feit is, worden er recent tegengestelde oordelen geveld. De Voorzieningenrechter Den Haag en het Scheidsgerecht Gezondheidszorg veroordeelden de werkgever nu wel het slapende dienstverband op te zeggen. Daarentegen beslisten de Rechtbank Overijssel (ECLI:RBOVE:2019:1021 en ECLI:NLRBOVE:2019:1471) en de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2019:3068 en ECLI:NL:RBLIM:2019:3208) het tegenovergestelde.
Nieuwe juridische stelling  
In de zaak waar de Kantonrechter Roermond in april 2019 over moest beslissen, is door een langdurig zieke werknemer (twee jaar ziek in januari 2018) een nieuwe juridische stelling ingenomen. De werknemer vordert van de werkgever hem een voorschot op een schadevergoeding te betalen. Dit omdat de werkgever heeft geweigerd in te gaan op het (herhaalde) schriftelijke verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen onder betaling van de voor compensatie in aanmerking komende transitievergoeding. De vordering tot schadevergoeding wordt onderbouwd door dit verzoek te bestempelen als een zogenaamd redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst vanwege veranderde omstandigheden. Dit met een beroep op het arrest Stoof/Mammoet dat in 2008 door de Hoge Raad is gewezen. Artikel 7:611 BW (goed werkgever/goed werknemer) brengt met zich mee dat werkgever en werknemer rekening moeten houden met elkaars gerechtvaardigde belangen. Volgens de Stoof-Mammoet leer omvat dit dat van een werknemer verlangd kan worden in te gaan op een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wanneer? Indien het voorstel door zijn werkgever noodzakelijkwijs is gedaan ten gevolge van gewijzigde bedrijfsomstandigheden. Ook indien dit leidt tot slechtere arbeidsvoorwaarden; maar tenzij dit in redelijkheid niet van de betreffende werknemer kan worden verlangd.

Het spiegelbeeld, zo is de stelling van deze langdurige zieke werknemer, moet dan ook gelden. Als veranderde omstandigheden voert hij het volgende aan. Vanwege zijn ziekte zal hij nooit meer voor deze werkgever kunnen werken, zijn penibele financiële situatie (schuldenlast EUR 46.800,=) en zijn ernstig zieke bedlegerige echtgenote; hij is mantelzorger. Deze omstandigheden maken – zo stelt hij – dat zijn voorstel tot beëindiging een noodzakelijk voorstel was. Een redelijk voorstel bovendien, waarmee de werkgever in redelijkheid had moeten instemmen. Zeker nu de werknemer bereid was genoegen te nemen met enkel het bedrag aan vergoeding dat werkgever na 1 april 2020 via de compensatieregeling vergoed zou krijgen.

Omdat de werkgever niet is ingegaan op dit ‘redelijk (beëindigings-)voorstel’ heeft de werknemer recht op een schadevergoeding. Deze vordering staat bovendien los van een eventueel later nog door werkgever te betalen transitievergoeding.

De werkgever voert als redenen voor zijn weigering in te stemmen, het navolgende aan. De achterliggende gedachte bij de transitievergoeding is om de overstap van werknemer naar een andere baan te vergemakkelijken. De werknemer geeft echter zelf aan dat hij nooit meer elders betaald werk zal verrichten. Bovendien is er bij werkgever sprake van 15 slapende dienstverbanden. Het nu gedwongen moeten beëindigen van al deze arbeidsovereenkomsten zou aan transitievergoeding circa EUR 626.000,= kosten. Daarmee een behoorlijke aanslag op de liquiditeitspositie. Bovendien vreest de werkgever dat de compensatieregeling toch geen of niet volledig financiële uitkomst zou kunnen bieden, indien er (te) massaal beroep op wordt gedaan. Ook zal er bij inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), door de veranderde berekeningswijze, sprake gaan zijn van een lagere transitievergoeding. De beoogde ingangsdatum van de WAB is al per 1 januari 2020.

Tot slot geeft de werkgever nog aan de redenering van de omgekeerde Stoof-Mammoet leer, volstrekt onwerkbaar te vinden. Alle medewerkers kunnen dan wel met een redelijk voorstel tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden komen; en dat is funest voor een goede bedrijfsvoering, zo stelt de werkgever.
Eerst de Hoge Raad aan het woord
De Kantonrechter Roermond is het er mee eens dat er, vanwege de vele slapende dienstverbanden, een grote maatschappelijk behoefte bestaat aan een richtinggevend standpunt van de Hoge Raad. Het verzoek tot het stellen van prejudiciële vragen wordt dan ook toegewezen. De Hoge Raad kan daarmee een richtinggevend standpunt geven, zodat werkgevers en werknemers en ook de rechtspraktijk een handvat hebben bij de verdere afwikkeling. Zo ook, bij de afwikkeling van deze specifieke kwestie. Dit is mede van belang voor de eenheid van de rechtspraak op dit onderwerp.

De voorgestelde vragen aan de Hoge Raad van de werknemer, worden door de kantonrechter overgenomen. Deze zijn, verkort weergegeven:

 	
Geldt het spiegelbeeld van het arrest Stoof-Mammoet ook voor het moeten ingaan door de werkgever op een door gewijzigde omstandigheden ingegeven redelijk voorstel van de werknemer?
 	
Indien vraag 1. met ja wordt beantwoord, kan het redelijke voorstel van de werknemer, ook een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden behelzen?
 	
A Indien vragen 1. en 2. met ja worden beantwoordt, is het langdurig ziek zijn en niet de eigen of ander aangepast of passend werk binnen 26 weken kunnen verrichten bij werkgever een gewijzigde omstandigheid, als gevolg waarvan werknemer – als goed werknemer – een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan doen? Dit al dan niet in aanmerking nemende de compensatieregeling?
B En, zo ja: Is er dan in de regel, behoudens bijzondere omstandigheden, sprake van een redelijk (beëindigings-) voorstel van weknemer, voor zover dit voorstel inhoudt dat de beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvindt onder betaling door de werkgever van een ontslagvergoeding ter hoogte van het bedrag dat werkgever op grond van de compensatieregeling kan verhalen op het UWV?
 	
Indien de vragen 1. tot en met 3. (gedeeltelijk) met nee worden beantwoord, kan de werkgever dan toch onder omstandigheden op basis van artikel 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een beëindigingsvoorstel zoals in vraag 3.B. weergegeven? En zo ja, aan welke voorwaarden moet dan getoetst worden of een dergelijke verplichting van de werkgever dit voorstel te aanvaarden, bestaat?

Conclusie
Het wachten is nu op de antwoorden van de Hoge Raad. Zodra deze er zijn zal blijken aan werkgevers en langdurig zieke werknemers, of de werkgever verplicht kan worden de arbeidsovereenkomsten met deze werknemers te beëindigen. Én zo ja,  of dit dan ook geldt voor werknemers, waarvoor het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 lag; de werkgever komt dan immers niet in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding.

Mocht de Hoge Raad in positieve zin oordelen voor (een deel van) de langdurig zieke werknemers, dan zullen zij er op aandringen dat het ontslag of de beëindiging met wederzijds goedvinden nog gebeurt voor de inwerkingtreding van de WAB. Dit met het oog op de veelal lagere transitievergoeding nadien. Zeker indien het langdurige dienstverbanden met oudere werknemers betreft.


                    [post_title] => Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen én maakt het verschil of de werknemer al twee jaar ziek was vóór 1 juli 2015 of daarna?
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => is-werkgever-verplicht-slapend-dienstverband-te-beeindigen
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:53:14
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:14
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=14430
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [8] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 14450
                    [post_author] => 7
                    [post_date] => 2019-05-28 14:33:17
                    [post_date_gmt] => 2019-05-28 12:33:17
                    [post_content] => Het Romeinse recht, waar ons huidige recht voor een deel van afstamt, is voor een belangrijk deel gebaseerd op de Corpus Iuris Civilis, vastgelegd door Keizer Justinianus in zijn Codex Justinianus. Daarvan maken de Digesten deel uit, een verzameling juridische wijsheden uit die tijd. Een van die eeuwenoude beginselen luidt: “de minimis non curat praetor”. Dat betekent vrij vertaald dat een rechter niet lastig gevallen moet worden met futiliteiten. Eigenlijk spreekt dat wel voor zich, maar toch gaat dit soms nog mis.

Natuurlijk staat het elke burger vrij de rechter op te zoeken voor het halen van recht, als onrecht gedaan wordt. De rechter mag zich aan die plicht ook niet onttrekken en is verplicht recht te spreken. Anderzijds mag voor het instellen van een vordering ook wel enig belang verwacht worden, omdat het anders lijkt op misbruik van het recht om te procederen.

Op 15 mei 2019 deed de Rechtbank Den Haag een uitspraak in een zaak waar het aloude adagium van de praetor nog eens werd afgestoft. Anderzorg, een zorgverzekeraar in het budgetcircuit, had een vordering op een verzekerde wegens achterstallige premie van € 329,14. De verzekeraar schreef de klant aan met een incassobrief, met aanzegging van de buitengerechtelijke incassokosten en rente. Ook werden correct de 14 dagen in acht genomen die aan een debiteur gegeven moeten worden om aan de betalingsverplichting te voldoen. Dat deed de verzekerde ook netjes, door € 329,- te betalen. Aangenomen mag worden dat hetgeen daarna gebeurde het gevolg is van geautomatiseerde processen, omdat daarin geen enkele menselijke ratio gevonden kan worden.

De verzekeraar stapte naar de rechter om van de klant het resterende bedrag van € 0,14 te vorderen, vermeerderd met een bedrag van € 48,40 aan buitengerechtelijke incassokosten en € 4,22 aan rente. De kantonrechter moest constateren dat de vordering niet onrechtmatig of ongegrond was ingesteld en moest die dus toewijzen. Maar de kantonrechter constateerde ook: “De kantonrechter kan eiseres weliswaar niet het recht ontzeggen om een dergelijk gering bedrag in rechte te vorderen, maar dat laat onverlet dat het voeren van een gerechtelijke procedure, voor de inning van een objectief gezien zeer gering bedrag niet is bedoeld, mede gelet op de belasting van het gerechtelijk systeem.” Klare taal dus, het instellen van een vordering van € 0,14 vindt de kantonrechter onfatsoenlijk en mag Anderzorg niet baten: de kosten en rente worden afgewezen. Een aardige is ook dat de kantonrechter vaststelt dat de verzekerde de facto voldaan heeft aan de sommatie door nagenoeg het hele bedrag te betalen. Hier toont zich de nog steeds actuele waarde van een eeuwenoude wijsheid: je valt de rechter niet lastig met geneuzel!


                    [post_title] => Val een rechter niet lastig met geneuzel
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => val-een-rechter-niet-lastig-met-geneuzel
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:53:15
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:15
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => https://bg.legal/?p=14450
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

            [9] => WP_Post Object
                (
                    [ID] => 14048
                    [post_author] => 8
                    [post_date] => 2019-05-22 16:49:31
                    [post_date_gmt] => 2019-05-22 14:49:31
                    [post_content] => De Eerste Kamer heeft gisteren het wetsvoorstel herziening partneralimentatie aangenomen.

Dus de partneralimentatie gaat van 12 naar 5 jaren. Ingangsdatum 1 januari 2020. Het geldt niet voor echtscheidingen die nu al lopen.

Het initiatiefvoorstel van de Tweede Kamerleden Van Wijngaarden (VVD), Kuiken (PvdA) en Groothuizen (D66) beperkt de duur van de partneralimentatie. Hiermee wordt de duur van de partneralimentatie de helft van de duur van het huwelijk met een maximum van 5 jaar. Daarop zijn twee wettelijke uitzonderingen: langdurige huwelijken en huwelijken met jonge kinderen. Met dit voorstel worden bij huwelijken langer dan 15 jaar, waarbij de leeftijd van de alimentatiegerechtigde ten hoogste 10 jaar lager is dan de AOW-leeftijd, de duur van de partneralimentatie maximaal 10 jaar. Alimentatiegerechtigden van 50 jaar en ouder die langer dan 15 jaar zijn getrouwd, hebben recht op 10 jaar alimentatie. Deze extra maatregel vervalt na zeven jaren. Bij huwelijken met kinderen, die de leeftijd van 12 jaar nog niet hebben bereikt, wordt de duur van de partneralimentatie maximaal 12 jaar.

In het voorstel is een hardheidsclausule voor schrijnende gevallen opgenomen en is voorzien in overgangsrecht. Ook worden de berekeningen van de behoefte en draagkracht, die aan de beschikking over het verstrekken van levensonderhoud ten grondslag liggen, verstrekt aan de verzoeker en de in de procedure verschenen belanghebbenden.

Voor het wetsvoorstel zijn: VVD, PvdA, GroenLinks, PvdD, OSF, SP, D66, PVV, Fractie-Duthler.

Tegen het wetsvoorstel: SGP, ChristenUnie, CDA en 50PLUS.


                    [post_title] => Laatste nieuws over partneralimentatie per 01-01-2020
                    [post_excerpt] => 
                    [post_status] => publish
                    [comment_status] => open
                    [ping_status] => open
                    [post_password] => 
                    [post_name] => laatste-nieuws-over-partneralimentatie-per-01-01-2020
                    [to_ping] => 
                    [pinged] => 
                    [post_modified] => 2020-01-28 08:53:16
                    [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:16
                    [post_content_filtered] => 
                    [post_parent] => 0
                    [guid] => http://oudesite.bg.legal/?p=14048
                    [menu_order] => 0
                    [post_type] => post
                    [post_mime_type] => 
                    [comment_count] => 0
                    [filter] => raw
                )

        )

    [post_count] => 10
    [current_post] => -1
    [before_loop] => 1
    [in_the_loop] => 
    [post] => WP_Post Object
        (
            [ID] => 17146
            [post_author] => 10
            [post_date] => 2019-07-18 10:15:35
            [post_date_gmt] => 2019-07-18 08:15:35
            [post_content] => Het is gebruikelijk dat een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per de eerste van een maand. De vraag is wat in dat geval nu precies de laatste dag van het dienstverband is. Die vraag is onder meer van belang voor de bepaling vanaf welke dag de vervaltermijn is gaan lopen voor de indiening door werknemer van een verzoek tot het toekennen van een transitievergoeding. De bevoegdheid daartoe vervalt immers drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
Gebruikelijke opzegging qua bewoording en de regeling in de wet


Uit een opzegging per de eerste van een maand blijkt niet eenduidig op welke dag de arbeidsovereenkomst zal eindigen. In de wet is aangegeven dat een opzegging geschiedt tegen het einde van de maand. Tegen die achtergrond ligt het op zichzelf in de rede dat een opzegging per de eerste van een maand inhoudt dat de arbeidsverhouding eindigt op de laatste dag van de voorafgaande maand.
Wat geldt is een uitleg naar normaal spraakgebruik
Aan de andere kant, de betekenis die in het normaal spraakgebruik aan het woord “per” wordt gegeven is die van “vanaf” of “met ingang van”. Een opzegging per de eerste van een maand houdt naar normaal spraakgebruik dan in een opzegging met ingang van de eerste van een maand, zodat het dienstverband eindigt op de eerste van die maand. Vergelijk het met een indiensttreding per de eerste van een maand. Dit houdt naar normaal spraakgebruik ook in dat het dienstverband begint op de eerste van die maand.

Als u als werkgever daadwerkelijk wil bewerkstelligen dat bij een opzegging per de eerste van een maand de arbeidsovereenkomst eindigt op de laatste dag van de voorafgaande maand dan dient u daarover de werknemer afdoende duidelijkheid te verschaffen.
Oplossing voor een duidelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst
Hoe doet u dat? Simpel. Bij een opzegging per de eerste van een maand vermeldt u altijd expliciet dat die opzegging inhoudt dat daarmee de laatste dag van het dienstverband zal zijn de laatste dag van de voorafgaande maand.

Op deze wijze is er duidelijkheid vanaf wanneer precies de vervaltermijn van -hier- het door werknemer kunnen indienen van een verzoek om toekenning van een transitievergoeding gaat lopen en wanneer deze termijn dus zal eindigen.
Voorbeeld uit de praktijk
Tot slot, uit de tussenuitspraak van het hof Arnhem -Leeuwarden van 29 april 2019 blijkt hoezeer het de werkgever mogelijk  ‘letterlijk’ duur kan komen te staan als de juridisch vereiste duidelijkheid bij opzegging van de arbeidsovereenkomst niet wordt gegeven.


            [post_title] => Opzegging arbeidsovereenkomst; werkgever let op uw saeck!
            [post_excerpt] => 
            [post_status] => publish
            [comment_status] => open
            [ping_status] => open
            [post_password] => 
            [post_name] => opzegging-arbeidsovereenkomst-werkgever-let-op-uw-saeck
            [to_ping] => 
            [pinged] => 
            [post_modified] => 2020-01-28 08:53:09
            [post_modified_gmt] => 2020-01-28 07:53:09
            [post_content_filtered] => 
            [post_parent] => 0
            [guid] => https://bg.legal/?p=17146
            [menu_order] => 0
            [post_type] => post
            [post_mime_type] => 
            [comment_count] => 0
            [filter] => raw
        )

    [comment_count] => 0
    [current_comment] => -1
    [found_posts] => 1495
    [max_num_pages] => 150
    [max_num_comment_pages] => 0
    [is_single] => 
    [is_preview] => 
    [is_page] => 
    [is_archive] => 1
    [is_date] => 
    [is_year] => 
    [is_month] => 
    [is_day] => 
    [is_time] => 
    [is_author] => 
    [is_category] => 
    [is_tag] => 
    [is_tax] => 1
    [is_search] => 
    [is_feed] => 
    [is_comment_feed] => 
    [is_trackback] => 
    [is_home] => 
    [is_privacy_policy] => 
    [is_404] => 
    [is_embed] => 
    [is_paged] => 1
    [is_admin] => 
    [is_attachment] => 
    [is_singular] => 
    [is_robots] => 
    [is_favicon] => 
    [is_posts_page] => 
    [is_post_type_archive] => 
    [query_vars_hash:WP_Query:private] => c67869b8dd2b192929bbf3df3a0f796a
    [query_vars_changed:WP_Query:private] => 
    [thumbnails_cached] => 
    [allow_query_attachment_by_filename:protected] => 
    [stopwords:WP_Query:private] => 
    [compat_fields:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => query_vars_hash
            [1] => query_vars_changed
        )

    [compat_methods:WP_Query:private] => Array
        (
            [0] => init_query_flags
            [1] => parse_tax_query
        )

    [query_cache_key:WP_Query:private] => wp_query:0459a3fd7b8f8014b8b5ba12e4d92274
    [tribe_is_event] => 
    [tribe_is_multi_posttype] => 
    [tribe_is_event_category] => 
    [tribe_is_event_venue] => 
    [tribe_is_event_organizer] => 
    [tribe_is_event_query] => 
    [tribe_is_past] => 
    [tribe_controller] => Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller Object
        (
            [filtering_query:Tribe\Events\Views\V2\Query\Event_Query_Controller:private] => WP_Query Object
 *RECURSION*
        )

)

Opzegging arbeidsovereenkomst; werkgever let op uw saeck!

18 jul 2019

Rik Wevers

Het is gebruikelijk dat een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd per de eerste van een maand. De vraag is wat in dat geval nu precies de laatste dag van het dienstverband is....

Lees meer

Werkgever: ben aantoonbaar concreet in je verwijten richting werknemer

16 jul 2019

BG.legal

In mei 2019 heeft de Hoge Raad maar weer eens bevestigd dat de stelplicht en bewijslast die op een werkgever rust indien hij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wenst, een...

Lees meer

Adidas merk onderuit door nieuwe uitspraak

11 jul 2019

BG.legal

Vers van de pers: Adidas merk onderuit door nieuwe uitspraak. Recent heeft de Europese General Court een langverwachte uitspraak gedaan waarin het merk van Adidas (de drie strepen) ongeldig is...

Lees meer

Aanvraag Tommy Hilfiger bescherming auteursrechten afgewezen

10 jul 2019

BG.legal

Tommy Hilfiger heeft een aanvraag bij de US Copyright Office ingediend voor de bescherming van haar auteursrechten. In dit geval ging het om de bescherming van de (rood-wit-blauwe) Tommy Hilfiger...

Lees meer

Inbreuk op merken in de beauty branche

05 jul 2019

BG.legal

Voor de beauty-liefhebbers onder ons: De High Court of Justice van Engeland en Wales heeft geoordeeld dat Benefit met haar merk “BEAUTY & THE BAY” geen inbreuk maakt op de...

Lees meer

Domeinnamen en merken: het wil nog wel eens botsen

01 jul 2019

BG.legal

Het gebruik van (andermans) merk in een domeinnaam wil nog wel eens problemen opleveren. Zeker als de domeinnaam éérder is geregistreerd dan het merk. Daarom beantwoord ik in dit artikel...

Lees meer

Hoe bescherm ik mijn intellectuele eigendom bij een faillissement?

28 jun 2019

Mustafa Kahya

Nog te weinig ondernemers hebben nagedacht over het positioneren van het intellectuele eigendom van hun onderneming. Al in eerdere blogs hebben we geschreven over het belang van intellectuele eigendomsrechten en...

Lees meer

Is werkgever verplicht slapend dienstverband te beëindigen én maakt het verschil of de werknemer al twee jaar ziek was vóór 1 juli 2015 of daarna?

29 mei 2019

BG.legal

Deze vraag betreft werknemers die na twee jaar ziekte niet meer op enigerlei wijze aan de slag kunnen bij hun werkgever. In de recente rechtspraak wordt de vraag verschillend beantwoord....

Lees meer

Val een rechter niet lastig met geneuzel

28 mei 2019

Marc Heuvelmans

Het Romeinse recht, waar ons huidige recht voor een deel van afstamt, is voor een belangrijk deel gebaseerd op de Corpus Iuris Civilis, vastgelegd door Keizer Justinianus in zijn Codex...

Lees meer

Laatste nieuws over partneralimentatie per 01-01-2020

22 mei 2019

Liedeke Floris

De Eerste Kamer heeft gisteren het wetsvoorstel herziening partneralimentatie aangenomen. Dus de partneralimentatie gaat van 12 naar 5 jaren. Ingangsdatum 1 januari 2020. Het geldt niet voor echtscheidingen die nu...

Lees meer